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离职系列——谈话=胁迫？ |
| 发布者：无锡市台湾同胞投资企业协会 发布时间：2017-11-15 14:55:52 点击次数：2041 关闭 |
案例回放 某公司仓库少了价值百余元的配件，领导怀疑为保管员张某所为，遂找张某谈话，领导对张某说有人看到张某将配件带回家，张某的盗窃行为严重违反了公司的规章制度，公司必须开除张某，但在开除之前，领导给张某两个选择，一是选择公司以盗窃为由开除，二是张某可以个人原因辞职。张某认为自己并没有将配件带回家，但考虑到如果被公司开除，对以后的职业生涯肯定会带来不利影响，未加考虑就向公司提交了辞职报告，公司也立即为其办理了离职手续。但张某几天后向律师咨询得知，公司并没有证据证明其盗窃，再说公司也没有合法有效的规章制度，所以公司不能和其解除劳动合同，张某遂提起劳动仲裁，认为其辞职是受了公司的胁迫，是一种无效的行为，要求恢复和公司的劳动关系。仲裁委审理后，裁决驳回了张某的请求。
专业分析 本案中，公司领导在和张某沟通过程中，并没有任何威胁的语言和行为。公司给其两个选择的做法，也属于正常的人力资源管理建议，并不是一种逼迫性的做法。所以在此情况下，仲裁委并没有认定这种行为属于胁迫行为。同时，张某作为一个具有完全民事行为能力的普通人，应该能够充分认识到自己行为的后果，在当时的情境之下，张某应对自己行为的方式与后果有一个充分的考量，以充分考虑的情形下，张某作出的明确的意思表示，即向公司提前辞职报告，是具有法律效力，并由其自己独立承担相应的法律后果，所以本案最终的结果是张某败诉。同时，本案还牵涉到证据问题，张某向公司提交的辞职报告属于书证，书证被称为“证据之王”，张某要否认辞职报告的效力，必须要提供充分证据来证明其被公司“胁迫”，但是非常明显，如果公司否认和张某谈话的过程，张某要提供能够证明公司“威胁”其辞职的证据几乎是不可能的。
律师提醒 《劳动合同法》规定了很多保护劳动者的条款，但是这些条款在实际运用的过程中有很多限制条件，劳动者在运用这些条款维权之前，最好咨询一下劳动法专业律师，以免致自己于不利境地。 |
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